Kontakt z nami

Metody analizy i prognozowania rynku pracy w kontekście zapotrzebowania na siłę roboczą

1. Wykorzystanie zasobów grupy pracowniczej w firmie uwzględniając specyfikę generacyjną (1 dzień)

Baby boomersi, Generacja X czy generacja Y, które pokolenie plasuje się najlepiej na rynku pracy?
Oto krótka charakterystyka w formie raczej ciekawostki niż wnikliwych naukowych badań :

Baby Boomers ( 1946-1960 )

  • To dzieci ery kiedy prokreacja nie była jeszcze problemem, mieli przywilej narodzin w wyżu demograficznym
  • Nauczeni że drogą do sukcesu jest ciężka praca
  • Mimo tego jako pierwsi podważyli panujące autorytety
  • Czego podążają w pracy? Osobistego spełnienia
  • Zdecydowanie preferują pracę w grupie i komunikację twarzą w twarz
  • Lubią i potrzebują czuć się potrzebni
  • 90% firm 200-stu największych firm na świcie jest zarządzana przez Baby Boomers

Generacja X ( 1961- 1981 )

  • To tzw. dzieci z kluczem na szyi, które musiały nauczyć się samodzielności gdy ich nieobecni w domu  rodzice realizowali się w pracy
  • Zorientowani na realizację zadań
  • Preferują kontakt nieformalny
  • Preferują komunikację bezpośrednią i wykonywanie pracy według własnych pomysłów
  • To liderzy najbliższej przyszłości!

Generacja Y/ Millennials ( 1982- 1995 )

  • Wychowani w przekonaniu, że świat stoi u ich stóp- przekonani o własnej sile:)
  • Bardzo zaawansowani technologicznie dlatego wielu z nich preferuje pracę on-line
  • Pewni siebie, przedsiębiorczy, niecierpliwi
  • Lubią pracować w grupie, są tolerancyjni
  • Potrzebują ciągłych wyzwań, lubią pracować z interesującymi ludźmi
  • Ważny jest dla nich rozwój osobisty i zawodowy
  • Do roku 2014 będą stanowić 50% w skali całego świata!

2. Negocjacje w środowisku Firmy (2 dni)

Specyfika negocjacji w wewnętrznym środowisku firmy:

  • Przedmiot negocjacji: ocena jakości/wydajności pracy, stosunki pracodawca – pracownik, zmiana warunków pracy, zmiana wysokości wynagrodzenia, awans;
  • Negocjacje „twarzą w twarz”, telefoniczne, pisemne;
  • Negocjacje jednoosobowe i zespołowe,
  • Wpływ relacji między pracownikami firmy na przebieg negocjacji;
  • Konflikt między potrzebami indywidualnymi a interesem firmy;
  • Blef i kłamstwo;
  • Negocjacje formalne i nieformalne.

Negocjacje jako sposób osiągania zamierzonych celów:

  • Strategie, style i taktyki negocjowania;
  • Dynamika procesu negocjacyjnego;
  • Uczestnicy procesu negocjacyjnego.

 

Podstawowe zjawiska i procesy psychologiczne zachodzące w negocjacjach 

  • Pamięć, koncentracja uwagi, spostrzeganie przedmiotów i ludzi;
  • Reagowanie na nacisk;
  • Heurystyki decyzyjne (zakotwiczenie, dostępność psychiczna, reprezentatywność) a dokonywanie wyboru w negocjacjach;
  • Iluzje przewagi, kontroli i optymizmu;
  • Emocje.

 3Ocenianie pracowników w środowisku Firmy (2 dni)

  • Forma: wykład i warsztat
  • Pierwsza część poświęcona wytłumaczeniu systemowego i procesowego kontekstu ZZL oraz konsekwencji takiej charakterystyki dla poszczególnych działań w obrębie tego aspektu zarządzania.
  • Druga część – ukazanie, jak ważną rolę odgrywa w HRM proces oceniania pracowników, w tym oceny okresowe.
  • Zrozumienie w jakich kontekstach stosuje się poszczególne narzędzia czy podejścia do oceny.
  • Ocenianie jako proces psychologiczny – sama natura powstawania ocen innych ludzi i wszystkich zakłóceń, które temu towarzyszą. Niedoskonałość ludzkiego wnioskowania podczas wypracowywania ocen.
  • Dwa rodzaje ocen pracowników, rozróżnianych z uwagi na kontekst, w jakim są stosowane, ich role i cel. Chodzi o oceny selekcyjne i okresowe.
  • Ocena zintegrowana i techniki indywidualne t.j. rozmowa oceniająca.
  • Stosowanie testów i technik kwestionariuszowych w zakresie oceny sytuacyjnej i okresowej.
  • Związki podejścia do oceny pracowników ze stylem zarządzania, kulturą organizacyjną i polityką personalną jako czynnikami kształtującymi sposób realizowania oceny i jej traktowania.
  • Aspekt psychologii jednostki – jak poprawnie prowadzona ocena oraz zarządzanie na niej oparte mogą wpływać na postawę pracownika sprzyjającą podwyższaniu jego zaangażowania w pracę i efektywności.
  • Wpływ podejścia do oceny i sposobu jej realizowania na budowanie takich wymiarów wewnętrznych jak satysfakcja z pracy, wewnętrzna motywacja do pracy i identyfikacja pracownika z firmą.

 4. Zarządzanie systemem wynagrodzeń (1 dzień)

  •  Poznanie podstaw budowy i zarządzania efektywnym systemem wynagradzania.
  • Wartościowanie stanowisk pracy – teoria.
  • Omówienie najczęściej spotykanych metod wartościowania (np. analityczno – punktowe czy klasyfikacyjne lub ranking).
  • Najistotniejsza metoda PROFILOWA – jedna z najczęściej używanych współcześnie metod.
  • Duży nacisk na element motywacyjny występujący w systemie wynagrodzeń: mechanizmy premiowe, elementy pozafinansowe systemu wynagrodzeń, mechanizmy podwyżkowe. 

 5. Zarządzanie przez kompetencje (1dzień)

  • Czym jest „kompetencja” i „zarządzanie kompetencjami” – ujednolicenie podejść i pojęć dotyczących modeli kompetencyjnych;
  • Omówienie trudności i nieprawidłowości w definiowaniu i operacjonalizowaniu kompetencji;
  • Analiza przypadków błędnego zastosowania modelu kompetencji;
  • Omówienie obszarów zastosowania modeli kompetencji w ZZL;
  • Analiza różnych metod oceny bazujących na modelach kompetencji.